Escribe la descripción de cargo que hoy nadie tiene por escrito

Del tema personas del diagnóstico EIS, el ámbito de diseño organizacional, roles y capacidad es, en promedio, el mejor evaluado: 42,7 puntos sobre 100. Pero incluso ahí, apenas un tercio de las empresas con este diagnóstico alcanza el nivel "definido" de madurez; la mayoría sigue en un nivel intermedio, con estructuras que existen en la práctica pero no en un documento que alguien pueda consultar.

La base de ese ámbito es simple de enunciar y difícil de instalar: saber quién es responsable de qué, y quién decide qué. Un tercio de las empresas de la muestra (34%) no tiene un organigrama útil, responsabilidades críticas claras, ni un mecanismo definido para tomar decisiones. La estructura vive en la costumbre, en la memoria de quien lleva más tiempo en la empresa, no en algo que se pueda entregar a una persona nueva o revisar cuando cambia el negocio.

Esta carencia no es solo un problema de orden. Es la base sobre la que se apoya casi todo lo demás en gestión de personas: sin un cargo descrito, no hay contra qué evaluar el desempeño de quien lo ocupa; sin responsabilidades claras, cualquier incentivo se vuelve discrecional; sin un organigrama actualizado, planificar turnos o cubrir una ausencia se vuelve un ejercicio de memoria colectiva.

No se necesita una consultoría de diseño organizacional para partir. Se necesita una hoja por cargo crítico, escrita con el equipo, y el hábito de actualizarla cuando algo cambia, en vez de dejar que la estructura real se aleje cada vez más del papel.

Qué hacer

• Documentar un organigrama que refleje cómo se trabaja hoy, no cómo se diseñó hace años.
• Escribir una descripción de una página por cada cargo crítico: para qué existe, de qué responde, a quién reporta.
• Revisar y actualizar esa descripción cada vez que cambie una responsabilidad real.